作者：Kassen Qian | 翻译 & 编辑：Vera

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当你工作时，如果有10个陌生人在你的虚拟办公室中游荡，有人说他们很了解你，并想与你一起工作；另一些人问你，他们是否可以四处看看。你会有什么感觉呢？是激动？害怕？还是感觉该换份新工作了?

严格而言，在 DAO 构成的全新世界中，组织之间不再有严格的边界，来自任何地方的人都能够参与并做出贡献。面对兴致盎然的加密社区内部和外部人员，DAO 该如何应对？答案是投资并精心构建新成员的入职引导体系。合理有效的引导体系可以为社区的可持续性发展和规模扩张奠定基础。反之，则可能导致 DAO 因脉络不清、协调不周和定位失焦而迅速解体。

在 DAO Masters，我们想了解不同的 DAO 在入职管理方面做出的努力，并与 web3 社区共享经验。本报告的目的并不是对 DAO 的现状进行是非批判，而是分享我们对不同 DAO 的入职引导体系的观察结果。

我们采访了 7 个 DAO 中带头进行入职引导和社区建设的核心贡献者。这些 DAO 多属于社会文化类：

• Friends with benefits
• Krause house dao
• Seed club
• Forefront
• Meta gamma delta
• Cabin dao
• Fingerprints dao

采访旨在了解以下两点：

• 不同DAO在新成员入职引导方面的实践经验
• 新成员入职引导与贡献者入职引导间的关联

尽管这些 DAO 都独一无二——技术堆栈各不相同，并且一些有代币或应用门槛，另一些则没有——但它们在入职引导方面却有着共同点。通过对采访内容进行编辑和分析，我们将他们的实践经验归纳为六个要点，以供社区导向的 DAO 作参考。

为 DAO 确立使命和愿景

只要目标明确，你自然就清楚想要吸引什么类型的成员。

—— Lucas Pontes, Fingerprints DAO

以生动有趣、鼓舞人心的方式描绘 DAO 的目标十分有利于吸引新成员。在新成员入职前，必须确保他们清楚了解 DAO 的使命与愿景，这有助于他们认识到自身的技能该以何种方式服务于这一愿景。

近期，DAO 如雨后春笋般涌现。据 DeepDao 数据显示，目前，DAO 成员和代币持有者的数量至少达170万。有意向加入 DAO 领域的人可能会尽可能地加入更多的社区，在多个社区中做出贡献。然而，这并不是长久之策，很快，他们在各个 DAO 中的价值就会被稀释。明确的使命与愿景能帮助潜在成员快速做出抉择，确定与自身观念最吻合、最想加入的 DAO。

同时，这也有助于 DAO 招募合适的成员和贡献者。明确的使命和愿景能够起到筛选作用，吸引并留下真正合适的人选。这一机制在牛市中尤为重要，因为牛市中想要加入 DAO 的人很多只是代币投机者。

通过落实与传达 DAO 的共同愿景，可以展现 DAO 对参与者的期望标准，推动组织健康发展。一个 DAO 不可能完美到包罗万象，每个 DAO 都有其定位。因此，DAO 必须准确把握社区背后的驱动力，锚定自身使命和愿景，以更好地进行社区建设。

"明确使命与愿景"这一步奠定了社区价值观，使其可以自然扩张发展。如果 DAO 招募到的第一批成员都是对社区使命和愿景充满热情的人，那么他们将会是除了创始人和核心贡献者之外的推动 DAO 不断壮大的中坚力量。

向新成员指明成为贡献者的途径

设定内部统一的声誉机制很重要，相比之下，头衔和名号则没那么重要。

—— Jon Hillis, Cabin DAO

这看似简单的一步，却起着非同小可的作用。新成员入职引导体系的建构方式很大程度上决定着 DAO 内贡献者的分布情况。毕竟，几乎所有贡献者都是从最初的新成员一步步成长起来的！那么，DAO 该如何为新成员规划成长为核心贡献者的"晋升"蓝图？DAO 内所有成员都需要或多或少地做出贡献吗？DAO 至多容纳多少成员？规模大小有上限吗？

针对新成员如何成长为核心贡献者这一问题，受访者给出了不同的看法。一些认为这个过程是单向线性的：新成员加入后会选择一个特定的工作小组，通过完成任务积累经验和提升能力，从而做出更高阶的贡献。另一部分则认为这个过程呈现树状分支结构：成员有多种贡献途径，他们可以同时不同程度地加入多个工作小组，多方位成长。

虽然他们在这一问题上存在分歧，但对下述三点持一致意见：

• 必须向所有成员明确贡献途径
• 需清楚传达对贡献的期望标准
• 设置容易上手入门的贡献途径

据受访者表示，社区内其实有不少有志成为贡献者的成员，只是他们不知道怎样出力以及在何处出力——这涉及到培训引导和职务匹配两方面的问题，可以通过以下方式解决：其一，额外成立工作小组或项目区，作为潜在贡献者们的交流发言区；其二，在社区大会和议事堂中及时通报工作小组和项目的最新进展。信息的公开透明有助于消除潜在贡献者的信息差，便于他们加入贡献者的行列。

此外，不少受访者提到了以下这种情况：一些最终"晋升"为核心贡献者的成员早在获得正式头衔之前，就已经在 DAO 中的工作小组或特定领域内投入了大量精力，具备成为核心贡献者的资格。他们通常在加入 DAO 后就找到了自己适合的领域，并建立了声誉，即社区内部都默认他们是洞悉工作进程的可靠贡献者。对于新成员而言，从这样的"匿名者"做起，也是最终"晋升"为核心贡献者的途径之一。

简言之，关于 DAO 如何引导新成员的"晋升"之路，存在多种方案。我们的建议是，DAO 在建构入职引导体系时务必保证这部分内容简洁明了，信息公开透明，帮助新成员轻松迈出贡献的第一步。

注重“一对一”交流模式（尤其是新成员入职初期）

对于社交 DAO 而言，"一对一"沟通非常重要，可以帮助新成员快速融入社区。

—— Nichanan Kesonpat，Meta Gamma Delta

新成员在刚加入 DAO 时可能会感到不知所措。因此，DAO 在纳新阶段通常需要帮助新成员了解"哪些人在做哪些事"。与团队核心成员进行"一对一"沟通能够为新成员提供适应的窗口，他们可以借此答疑解惑、分享爱好、了解自己究竟能为 DAO 做些什么。这种定制化的入职引导十分适合喜欢小圈子交流的新成员。

DAO 本身也可以从中受益。在"一对一"沟通模式下，可以确保新成员与 DAO 在目标愿景上的契合度，增加成员粘性，并提高成员的参与度。此外，DAO 的发起者能够由此更加清楚各个项目的最佳人选。

尽管针对所有新成员进行"一对一"交流是一项麻烦的体力活，且无法帮助社区快速扩张，但对于社区而言，这是一项颇有价值的投资，能够通过核心贡献者将社区的文化背景传播给 DAO 中其他的活跃成员。随着更多成员了解到 DAO 内的工作布局和进程，这种"一对一"的初期沟通模式就会逐渐演变成"点对点" (peer-to-peer) 的网状模式。

本次采访结果显示，当这些 DAO 的规模不断扩大，他们采用了不同的方法以扩展初期"一对一"沟通模式的规模，主要包括以下三种：

• 导师/搭档体系：每个新成员都会相应分配到一名社区当前的活跃成员；
• 以组为单位的入职引导：每个新的组别都是"班级"的一部分，小组成员一起完成项目或任务，增进彼此之间的联结；
• 任务清单：每个新成员必须完成一小份任务清单（例如，自我介绍、参与社区会议、完成赏金任务、给核心贡献者发送消息等）。

以上仅作示例，展示如何为新成员构建引导支持体系——当 DAO 达到一定规模，成员间不再人人相熟，就有必要帮助新成员在兴趣爱好和人际方面找到合适的立足点。

虽然这些方法可能无法令社区在初期实现快速扩张，但我们依旧认为值得一试，它们可以在增进社区的文化契合度和成员参与度方面起到重要作用，使成员与 DAO 的愿景达到高度适配。

投资建设培训和资源设施

DAO 需要设立社区导航界面或 wiki 页面。提供无需权限就能访问的资源至关重要。

—— Nicole d'Avis, Seed Club

许多 DAO 发展得极其迅猛，新成员、项目、架构和工具源源不断地出现。对这些信息和进程进行充分梳理有助于新成员在社区中找到自己的定位，了解如何参与贡献并稳定产出。这些资源在新成员入职引导体系中起关键作用。

DAO 内成员需要及时掌握重要的相关信息，而这一过程能否畅通无阻完全取决于 DAO 本身。DAO 可以根据自身组织架构选择适合的信息共享频率，包括：同步形式的分享（比如，定期召开社区会议）和非同步形式的分享（比如，发送消息、录屏录音、会议纪要等）。这不仅能够促进 DAO 内的跨团队协作和沟通，还可以使治理工作便捷化。

对于有代币门槛的 DAO 而言，则可能需要对特定小组和频道设置访问权限。DAO 并不用向所有新成员开放编辑权限 (即成为正式贡献者的资格证明)，但有必要保持 DAO 内工作进展和信息公开透明，这样可以激励和提升社区内的整体参与度。

为不同知识水平的人提供参与的可能性

在我们吸引到的成员中，有许多是第一次接触 web3 和加密行业。

—— Mario Lopes, Krause House DAO

在 DAO 的入职人员中，大家对 Web3 的理解程度、工作经验以及擅长领域都各不相同。虽然事先明确 DAO 的使命和愿景可以帮助 DAO 吸引到水平较为匹配的人员，但入职引导体系最终还是要包容新成员间的差异，为他们提供更多的可能性。就像对待 DAO 的目标受众一样，做到海纳百川。

在这一步，细节是关键。你需要考虑：使用哪种语言和模板来向 DAO 介绍新成员？入职引导具体有几步？其中涉及 Discord 或钱包交易吗？入职引导体系要如何协调时间充足、兴趣点明确的参与者，以及没那么多时间、尚未找到感兴趣的方向的参与者？

以开放包容的态度对待不同知识水平的人，可以反向丰富DAO内的贡献和参与途径。DAO 能够依据不同成员的技能、兴趣和可及性 (availability) ，分配不同的工作。其中，成员的可及性是关键参考因素，因为目前许多成员和贡献者会同时参与多个社区的工作。DAO 应该允许跨项目和跨社区的人员流动和观点交换。通过这种方式，可以充分利用个体独特的背景和技能，创建和发展多样化的社区。

制定策略，攻克扩张后的挑战（明确质量监督和“解雇”流程）

很难预判结果究竟如何。我们都在摸着石头过河，在成功与失败中积累经验。未来仍需不断共同学习和探索。

—— Jay, Forefront

随着 DAO 不断壮大，内部协调问题开始出现。成员们各自负责着不同的项目和提案，该如何督察他们的工作质量是否符合标准，以及是否与 DAO 的使命和愿景吻合呢？

当然，任何人都能够以自己想要的方式进行工作和贡献，但令这种无需许可的灵活工作制切实可行的前提在于，以特定框架作为指导，确保内部统一，保障运作效率。由于 DAO 奉行以人为本的理念，这种框架将贯彻人性化设计，而不只是冰冷的机械流程。

**此外，若有成员不遵循社区准则，或所行之事与 DAO 的使命和愿景背道而驰，这一指导框架将发挥重要作用。**受访的核心贡献者们表示，在这些情况下，他们会依据框架中的原则"解雇"特定成员。同时，他们还表示最好趁早建立和落实这些原则标准。否则，随着社区规模不断扩大，"解雇"成员的手续只会越来越麻烦，到那时，只能退而求其次地选择其它不太理想的解决方案了。

总结

究其根本，DAO 是一种组织形式。因此，它与其它任何组织一样，都需要制定合适的策略和引导流程，帮助人们了解如何加入 DAO、如何深入学习，以及如何高效调动资源以匹配需求。

Web3 这一领域正在高速发展，DAO 也不例外。我们试图与 DAO 领域最具真知灼见的人交谈，探索最佳的入职引导体系。尽管他们仍在不断精进流程，但我们已能借此管中窥豹，勾勒出这一体系的大致轮廓。我们希望以上归纳的六个关键点能用作参考指南，助您构建更完善的入职引导体系。

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